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経営課題を達成するために、部門としてどんなことをするのかをまず出します。
このとき、全社でもれ、だぶりがないように、役割と目標を出します。
そして、その部門長の目標管理シートを作り、部門内に落とします。
従業員一人一人の自発的な意志と実効可能性を尊重した形で作成します。
目標を設定するとき、進捗や評価をするときに、上司と部下がしっかりと意思疎通をします。
そうすることで、企業内部の風通しをより良いものとすることが可能となります。
しまいこんでしまえばそうなるでしょう。
いつも思い出せるようにくふうすること、目標管理面接を充実させることで実行可能なものになります。
人事制度をトータルで作ることをお奨めしますが、まずは目標管理制度からスタートされるのがよいと思います。
目標管理は作り方、運用によっては、かなりの効果を得ることができます。
なんのために評価されているのかを明確にしてみてください。
評価制度の内容について押し付け感がありますか?
フィードバックでは、自己評価との差があるのであれば批判するのでなく、よく話し合うようにしたり、どうしたら成長できるかをアドバイスすることも大事でしょう。
はい。業務調査において、なぜ残業が増えているのかを明らかにします。
プロセスの見直しなどで、改革のポイントを出し、行動計画に落としていきます。
その後進捗の管理を行います。
はい。業務改革からスタートして、スピードを上げたり、コストを下げたりして財務体質を強化し、改善するマインドを持てるようになったことで自信をつけるのもよいと思います。
その後人事制度に着手したり、経営計画を見直したりすればさらに改革が進みます。
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