よくあるご質問

回答

パート、派遣含めて10人以上の場合、労働基準監督署への届出が必要です。
10人未満の場合は届出の必要がありませんが、一人でも労働者を雇ったら作ることをお奨めします
労働契約書には細かいきまりごとを書くスペースがないため、就業規則で明確にされるとよいでしょう。
また、就業規則は会社にとっても、法律を具体的にどう会社で適用されるのか、手続きはどうするのかがわかりますよ。

実際に社員がひとりのうちから作成を依頼されることがあります
ルールがはっきりしてよかったと言われます

回答

たとえば「有給休暇のことは知らせてないし、まったく取る社員がいない」という会社もあります。年齢の高い社員さんに多いのですが「仕事が大好き、平日に休みなんてとんでもない」といった考えの方もいらっしゃいます。ですが、今は情報があふれています。有給休暇のことを知っていても言えずにいることもあるようです。中途で入社された社員さんが「この会社の有給休暇はどうなっていますか？」と聞いてくるケースも多いです。

法律で守らなければならないことは、就業規則に書いてあってもなくても守らなくてはいけないので問題が起こったときには法違反を問われることになります。

どうせなら言われる前にオープンにしてしまったほうが気分よく働いてもらえるのではないでしょうか

回答

確かにインターネットにはいろいろなひな型や条文が載っています。ただ、その情報がまちがっていることがあるのですね。先日もお客さまからインターネットにあったといわれた文章には、賠償金を予定していることが書いてありました。これは労働基準法に違反しています。

知らずに運用して、20万円どころの損害ではすまないことにもなりかねません。
弊社では、会社の現状やありたい姿をヒアリングして、会社に合ったものをご提案しています

もう一つの理由は、会社だけの取り組みでは日常業務が優先となってなかなか完成まで至らないということがあります。思い立ったときに作成して後手に回らないようにしたいですね

回答

今までもめごともなかったということで、よかったですね。
ただ、法律はどんどん変わっています。「定年が55歳」などと、法令違反のままになっていたり、以前払っていて今は払っていない手当が載っていたら、本来は払わなければなりません。

もっとこわいのは退職金です。多額の金額を約束してあって、制度を変えたけれど就業規則や退職金規程を変えていなければ、もめたときは変更前の退職金額を払うことになるかもしれません。
「備えあれば憂いなし」ですよ。

就業規則の内容によっては、助成金の対象になることもありますので、まずは当社の就業規則診断を申し込まれてはいかがでしょうか

回答

どういうことが手間と思われるかはそれぞれ違いますが、現状やありたい姿をインタビューさせていただくので、それほどお手間と感じられないと思います。
就業規則作成または見直しの基本的手順は以下のとおりです
期間は3ヶ月～6ヶ月です。スケジュールの空きによってはもう少し早くすることもできます

1. ご訪問 ヒアリング（現状、ご要望 他）とコンサルティング
2. 当社で案を作成し、ご提案
3. ご訪問 就業規則内容の検討
4. 当社で、就業規則を修正
   社員さんの意見を聞いていただく
5. ご訪問 最終確認 ご説明 ご質問にお答えする など
6. 当社で修正して完成

回答

オプションで、社員説明会や社員とのディスカッションを行います。料金は別途になります

規程だけでなく、賃金・賞与・退職金・評価制度などを作成する場合は、期間は6ヶ月以上は見ていただきたいです。

回答

2年か3年ごとに見直しをされることをお奨めします。時期が来たらお知らせすることもできますし メンテナンス契約をされれば、法改正に対応した変更を行いますので、ご安心下さい。