2012年09月09日更新
有期労働契約は、使用者が更新を拒否したときは、契約期間の満了により雇用が終了します。これを「雇止め」といいます。
雇止めについては、労働者保護の観点から、過去の最高裁判例により一定の場合にこれを無効とする判例上のルール（雇止め法理）が確立しています。
今回の法改正は、雇止め法理の内容や適用範囲を変更することなく、労働契約法に条文化しました。
【対象となる有期労働契約】
次の①、②のいずれかに該当する有期労働契約が対象になります。
① 過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通
念上同視できると認められるもの
★最高裁第一小法廷昭和49年7月22日判決(東芝柳町工場事件)の要件を規定したもの
② 労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新さ
れるものと期待することについて合理的な理由(※)があると認められるもの
★最高裁第一小法廷昭和61年12月4日判決(日立メディコ事件)の要件を規定したもの
(※)１．合理的な理由の有無については、最初の有期労働契約の締結時から雇止めされた有期労働契約
の満了時までの間におけるあらゆる事情が総合的に勘案されます。
２．いったん、労働者が雇用継続への合理的な期待を抱いていたにもかかわらず、契約期間の満了前に使用者が更新年数や更新回数の上限などを一方的に宣言したとしても、そのことのみをもって直ちに合理的な理由の存在が否定されることにはならないと解されます。
【要件と効果】
上記の①、②のいずれかに該当する場合に、使用者が雇止めをすることが、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、雇止めが認められません。従前と同一の労働条件で、有期労働契約が更新されます。
【必要な手続】
条文化されたルールが適用されるためには、労働者からの有期労働契約の更新の申込みが必要です（契約期間満了後でも遅滞なく申込みをすれば条文化されたルールの対象となります）。
ただし、こうした申込みは、使用者による雇止めの意思表示に対して、「嫌だ、困る」と言うなど、労働者による何らかの反対の意思表示が使用者に伝わるものでもかまわないと解されます。
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