2012年08月02日更新
契約期間を１年間などとと明記した有期の労働契約書を締結しているにもかかわらず、
「期間の定めのない契約」であるとされる場合とは、どのような場合でしょう。
労働契約書に定められた期間が経過した後も労働を継続し、
更新契約書を作成しなかったような場合、
『当初から、期間の定めのない労働契約であった』
と、判断される可能性があります。
「無期契約に転換した」「そもそも無期契約であった」とされないためには
以下のポイントに気をつける必要があります。
１. 初回契約時の労働契約書に明確に契約期間を定める。
２. 更新手続を毎回怠らずに行う。
３. 契約書に１年を超える期間を想定する規定を記載しない。
４. 正社員に適用される就業規則上、明確に、
「有期労働者には適用しない」旨の除外規定を設ける。
５. 有期労働者だけに適用される就業規則を別途作成、周知する。
もし「期間の定めがない契約である」と認定されると、
使用者が期間の終わりに「雇止め」のつもりで行った契約終了通知は、
「解雇」の意思表示であることになります。
「解雇」であるとされれば、、
「合理的かつ論理的な理由が存在しなければ解雇できない」という
解雇権濫用法理（労働契約法１６条）により、その効力が
判断されることになりますので、十分な注意が必要です。
民法において規定されている雇用契約（労働契約）は当事者の交渉力や
社会的地位が対等であることを前提ですので、期間の定めのばう雇用契約では、
当事者のどちらからでも一方的に解約を申し入れることができるはずです。
ところが使用者の方が労働者よりも強い立場にあるのが通常であるから、
やたらと解雇ができないというように労働契約法などで定められています。
契約期間の有り無しとその手続が意図と違ったものにならないよう
お気をつけ下さい。
解雇の自由化といった議論もされますが、
どうするのがいいのでしょうね。
環境が人を作るので、解雇が自由になったら、
働く人の目の色が変わるかもしれません。
それで鍛えられてみんなで成長できるような雰囲気が
会社にあればうまく行きそうな気がします。
（参考文献 ビジネスガイド2012年8月号 P104)
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