2011年05月11日更新
高年齢者雇用安定法により、65歳未満の定年を定めている場合は
(1)定年制を廃止する
(2)定年年齢を65歳以上に引き上げる
(3)希望者全員を65歳まで再雇用する
(4)再雇用基準を設定する場合は労使協定を締結する
のいずれかの措置をとることが義務付けられています。
上記(1)~(3)の定めであれば問題はありませんが、
希望者の中から再雇用基準を定めている場合で、労使協定が
結ばれていない場合が法律違反となります。
中小企業は、平成23年3月31日までは
就業規則により、再雇用基準を定めることでよかったのですが、
この4月からは、労使協定を結ばなくてはならないとなっています。
就業規則は会社の決めたルールで、
社員さんたちの合意までは必要とされません。
一方、労使協定は、
A 労働者の過半数で組織する労働組合
B Aがない場合は、労働者の過半数を代表する者
と、書面によって結ぶ必要があります。
この協定がされずに、
再雇用基準を定めていて
定年で離職した場合には、
定年退職者の継続雇用の有無に関わらず
雇用保険では「解雇」として扱われます。
お気をつけ下さいね。
また、再雇用後の労働条件として、給与の額を70%とか60%とかに
下げることがよくあります。
賃金が60歳到達時に比べ75%未満に低下すると高年齢雇用継続給付が
受けられることもあってそうすることも多いのです。
ところが、残業や労働日数の増加で高年齢雇用継続給付が止まると
ある一定以上働いても働かなくても、手取り額が変らないということが
起こりえます。
また、定年前と同じ仕事内容なのに、給与の額を70%とか60%とかに
なるのはおかしいと思われるでしょう。
そうしたことでやる気を失うことになっては、お互いつらいですね。
私がおすすめするのは、
55歳ぐらいに達したら
○会社はいくつかのコースがある制度を作ること
○社員さんには生活設計をしてもらう働きかけをすること
納得したり、未来の見通しが立ったりということが大事だと思うのです。
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