2011年01月31日更新
１１月に愛知中小企業家同友会の経営フォーラムで
「伝統産業を生き抜く『正統派異端系』経営～未来をひらく、私の一手」
というテーマで宮崎由至氏／(株)宮崎本店・代表取締役（三重同友会）の
ご講演を拝聴しました。
その中で言われていたのが、
「新市場」「新商品」「新連携」です。
この３つを実現させるために、これからは出向も増えるのかな？と
思っています。そこで、今回は出向について書いてみます。
出向というのは、出向元の企業に籍を残したまま、出向先の企業で
出向先の指揮命令を受けながら働くことをいいます。
通常は労働契約を交わした企業の指揮命令を受けて働くわけですが、
出向の場合は、指揮命令権など一部の労働契約上の権利を、出向先企業に
譲渡するということになります。
労働契約は大事なものですので、当然働く方々の同意が必要です。
ただし、個別の同意でなくてもよいとされています。
○就業規則に出向の規程をおく
○採用の際に、「出向がある」と伝えて承諾を得る
などがあれば、包括的に同意があるものとして、業務上の必要があるときは
出向を命じることができ、労働者もそれに従うことになります。
すると、労働条件はどちらが明示するのかということになりますね。
本来は出向先が行うものですが、出向元が代わって行うこともできます。
就業規則の適用もどちらの会社のものを受けるのかを決めておく必要が
あります。
一般的には、出向先で適用を受ける項目としては
１）始業・終業時刻、労働時間などの労働条件
２）服務規律に関すること
３）出向に関すること
４）給与に関すること
５）退職に関すること
です。
懲戒や休職について、出向元と出向先の条件が違う場合は、
どちらを適用するのかをはっきりさせておきましょう。
出向規程としては
（１）定義
（２）出向期間
（３）就業時間、休日、休暇などの勤務条件
（４）評価、昇給、降給、昇格等人事に関すること
（５）休職
（６）退職
（７）給与、賞与
（８）退職金
（９）社会保険、労働保険の加入
（10）復帰後の配置
（11）出向先との協議事項
などについて、定めておくことが必要です。
なお、こうした出向を人材会社が営利事業として行うことは、
労働者を商品のように売買することにつながりかねないため、
禁止されています。
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