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高年齢者の雇用条件をどうする？

2010年11月12日更新

　会社の定年年齢は何歳ですか？　６５歳までの雇用確保措置は

　とられていますか？

　ご存知のように、

　６５歳未満の定年の定めをしている事業主は、

　雇用する高年齢者の６５歳までの安定した雇用を確保するため、

　 ①定年の引き上げ

　 ②継続雇用制度の導入

　 ③定年の定めの廃止

　のいずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を講じる必要があります。

　②の継続雇用制度 については、

　原則として希望者全員を対象とする制度の導入が求められます。

　ですが、状況により希望者全員というわけにもいかない場合があります。

　そこで、労使協定で、継続雇用制度の対象となる方の基準を策定することにより、

　継続雇用する対象者を限定することができるとされています。

　
　就業規則で基準を定めてもよいのですが、

　来年の３月までには、必ず労使協定を結ばなくてはなりません。

　つまり、労使でその基準について合意を得なくてはなりません。

　②の継続雇用制度をとっている会社が多いのですが、

　この継続雇用制度の設計については、会社ごとの実情に応じた柔軟な

　措置をすればいいわけです。

　そうなると、

　雇用形態は、雇用確保措置の趣旨をふまえていれば

　常用雇用、短時間勤務（パート、嘱託など）、隔日勤務など

　どれでもＯＫです。

　また１年ごとに契約を更新する有期雇用でも

　１）上限年齢が６５歳を下回らないこと

　２）高齢者が希望すれば６５歳まで原則として契約が更新される
　　　制度であること

　という２つの条件をみたしていれば可能です。

　つまり、年齢のみを理由とすることはできませんが、

　能力など年齢以外の事柄を理由として契約を更新しないことは

　あり得ます。

　
　他社への転籍をさせ、転籍先の会社で６５歳まで再雇用するのは

　１）定年まで勤務していた企業と継続雇用する企業（子会社等）との
　　　間に密接な関係があること

　２）子会社において継続雇用を必ず行うこと
　
　といった要件にあてはまれば可能です。

　では、６０歳までと同じ業務に従事するにもかかわらず、賃金を

　減らすことは可能でしょうか？

　これはあまり大幅なものは公序良俗違反になる可能性がありますが、

　６割程度であれば、問題ないということになっています。

　
　会社が提示した雇用条件に労働者が応じない場合は、

　その条件があまりにも不合理なものでない限りは

　継続雇用がなされなくても、高齢法違反とはなりません。

　
　来年の３月までに、労使協定が調わない場合は、

　①定年を６５歳まで引き上げ

　②希望者全員の継続雇用制度を導入

　③定年の定めの廃止

　のいずれかを選択することになります。

　
　まだまだ元気な高齢者をどんな条件で働いていただくのかを

　個別に考える必要がありますね。

　高齢になっても、やる気と誇りをもって働ける場があるということは、

　労使双方にとって、いいことだなぁと思います。

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