2010年08月31日更新
２か月とか、半年とか期間の定めのある労働契約をすることがあります。
期間の定めのない契約とは明らかに違うポイントがあるので、今回は
それについてお話しましょう。
まず、期間の定めのある労働契約の場合、その契約期間が満了するまでの間は
解雇できないということです。
例外として、やむを得ない事由がある場合は解約できますが、
やむを得ない事由は個別具体的な事案に応じて判断する、とされています。
そして、
契約を結ぶ時には注意することが３つあります。
○契約更新の有無
○契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示する
例： 期限到来時に自動的に更新」「更新する場合がある」「更新はしない」
○更新に条件がある場合には明記する
例：業務量、勤務成績、懲戒規程の適用実績、会社の経営状態
さらに
雇い止めといって、契約をここで終わりにするという場合は
○１年を越えて雇用している者有期契約労働者について、
雇い止めをするときは、
少なくとも３０日以上前に予告をしなければならない
○労働者が雇い止めの理由の明示を請求したときは、
遅滞なくこれを文書で交付しなければならない
という注意点があります。
契約の更新が１度もない場合は、働く人もそれを承知だと思います。
しかし、何度か契約を更新すると、働く人は「次もあるだろう」と期待します。
ですから、
・業務内容が恒常的で、更新手続きが形式的
・雇用の継続を期待させる使用者の言動がみられる
・同様の地位にある労働者に雇い止めの例がほとんどないケースが多い
といったケースでは、
期間の定めがない契約と実質的に異ならない状態に至っている契約とされます。
「雇い止め」とは認められなくなりますので、ご注意ください。
また、
契約の更新により一定期間以上継続して雇用している有期雇用契約労働者と契約を
更新する場合には、
契約の実態及びその労働者の希望に応じて契約期間できる限り長くするよう
努めなければならない
とされています。
まとめます。
１）期間の定めがあるかないかをはっきりさせる
２）期間の定めがある契約の場合は、
更新の有無と更新する場合、しない場合の判断基準と条件を明確にしておく
３）更新の手続きはきちんと厳格に行う
４）雇い止めをする場合は、３０日以上前に予告する
５）労働者が雇い止めの理由の明示を請求した場合は、文書で交付する
といったことに注意をする必要があります。
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