2010年06月20日更新
「許可」という言葉、日常でもよく使いますが、
「許可」というのは、「申請」だけでなく、許可をされてはじめて
効力が発生するということになります。
法律には
「使用者は、その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し
全労働日の８割以上出勤した労働者に対して
継続し、又は分割した１０労働日の有給休暇を
与えなければならない ・・・ A 」
「労働者の【請求する時季】に与えなければならない。
ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが
事業の正常な運営を妨げる場合においては、
他の時季にこれを与えることができる ・・・ B 」
となっています。
最高裁では
● A の条件を満たせば、年休権が発生する
● B の「請求」によって具体的時期が特定する
と判示されました。（林野庁白石営林署事件）
つまり、
「許可」をしない（別の時季に変更する）のは
「事業の正常な運営を妨げる場合」に限られるということです。
年休取得の抑制のために「許可制」になっているのであれば、
改めたほうがよいと思います。
業務に過度の支障を与えるような年休申請については
対応策を就業規則に備えておくのもよいでしょう。
実務面では、社内コミュニケーションを円滑にして、
その中で、合意によって調整ができていればOKです。
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