2009年07月19日更新
名ばかり管理職とは、
▲実態は管理職でないのに、
▲管理職であるとして、
時間外労働・休日労働の割増賃金の対象から除外されていることをさしますね。
これは、
労働時間等に関する規定の適用除外
労働基準法第41条の2号
第4章、第6章及び第6章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
2.事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
で規定している「監督若しくは管理の地位にある者」にあてはまるかどうかですね。
(1)労働時間は自分で決められるか
(2)十分な手当てが出ているか
(3)責任権限が見合ったものか
(4)経営者と一体になっていて、人事権があるか
自社の実態を把握して、管理職に当たるかどうかを判断する
となっています。
7月8日に和解が成立した福島県内の紳士服店「洋服の青山」の店長だった30代の男性社員
の件では、
運営する青山商事(広島県福山市)に残業代など約800万円の支払いを求めた訴訟でした。
同社が和解金450万円を支払うことで、福島地裁(松谷佳樹裁判官)で和解が成立しました。
○会社側が昨年、店長などを管理監督者から除外していたため、
○訴訟では店長が管理監督者に当たるかどうかは争われず、
店長の役職手当に残業代などの割増賃金がどれだけ含まれているのかなどが争点となった。
○男性側は役職手当などに含まれるとされる割増賃金分と職務手当分の区別が明確でないなどと主張
○会社側は役職手当などに割増賃金分が含まれており、そのほかの未払い分も既に支払ったとしていた
ということでした。
・管理職とするのか
・管理職手当はいくらとするか、それは十分な額か
・人事権をどの程度与えるか(採用、解雇、人事考課など)
・労働時間の裁量はどうするか、一般の従業員との勤務態様に違いがあるのか
など、注意点はたくさんあります。
管理職としての役割と権限を明確にし、
期待することを明らかにしていない会社って多いんですよね。
ましてや、
会社の理念、方針がはっきりしていないとなれば
管理職になってもどうしていいかわからないと思うんですね。
それを安易に部長になったから、時間外手当を払わない
としてしまうと、
トラブルの元になったり
モチベーションを下げたり
ということになります。
法律の問題としてだけでなく、
会社の経営・制度・仕組みとして取り組まれることをおすすめします。
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