2009年01月07日更新
労働者にとってはキャリアアップとなる転職。
ヘッドハンティングなる言葉も耳にします。
しかし、育成してきた企業側にとっては労働力の流出となります。
またその社員が幹部社員など企業秘密を知りうる立場だった場合は
ライバル会社への転職は、企業にとって大変不利益となります。
各個人には職業選択の自由があり、会社を選ぶ権利もありますが、
転職者の権利を侵害しない程度において転職制限の契約を
結んでおくことも必要な時代になってきました。
◆企業と労働者に労働契約が存在している間（在職中）、労働者には通常の
労働契約に付随する「競業避止義務」があるので、同業他社に雇用されたり、
営業活動を行ったりすることは出来ません。
◆問題は退職後。労働契約が終了するので付随する「競業避止義務」の
制限も無くなります。企業秘密などの情報を守り、ライバル会社への
転職制限をするには就業規則などによる規定が必要となります。
◆競業避止義務は転職希望者の再就職を不利にする可能性があるため
次の事を考慮します。
■退職者が避止義務が必要な程の情報をもっているのかどうか
■競業避止義務の期間はいつまでか（退職後1年間など）
■営業区域が重なるかどうか
■同業の職種であるかどうか
■競業避止義務を課す代わりに代償措置はあるか（退職金増額など）
終身雇用が崩れつつある今、就業規則や退職金規定などに
退職後の秘密保持・競業避止についての内容を盛り込んで
情報や顧客の流出を未然に防ぎたいものです。
競業避止義務を就業規則や誓約書に規定しておきましょう
会社を守るだけでなく、社員さんへのメッセージとして明確にしておくことができます。
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