2008年10月10日更新
まずは何に対して給料を払うのかということです。人に対してか、仕事に
対してかですね。
そして不利益変更のことです。せっかく改定しても、労使の争いになったり
やる気がなくなってしまうと困りますね。
判例では
「年功的賃金体系から能力、成果に応じた賃金体系への給与規程の変更は、
一部労働者にとって不利益な部分もあるが、新賃金体系は能力・成果の公平な
反映となり、大部分の社員の賃金額が上昇し、会社の業績向上のための
インセンティブになり、給与体系改正の手続きは踏まれているので、
給与規程の改正は、高度な必要性に基づいた合理性がある。
（大阪地裁 平成12.2.28、大阪高裁 平成13.8.30）」
というものがあります。
簡単に言うと、
・一部の人には不利益でも、大部分の人の額が上がっている。
・会社の業績向上のためのインセンティブになっている。
・給与体系の改正について、きちんと説明した。
・就業規則を届け出るときは従業員代表者の意見書をつけるなど
ちゃんと手続を踏んだ。
以上がなされているのでOKということですね。
＜まとめ＞
・改定の目的をはっきりさせること
・何に対して払うのかを決めること
・不利益変更があるときは、高度な必要性があること
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